Grilles de Salaires : Analyse détaillée du projet et la ligne rouge de la CFDT sur l’équité
La Direction a présenté aux élus du CSE le projet très attendu sur la nouvelle méthodologie des grilles de salaires. Ce chantier s’inscrit dans un contexte important : l’anticipation de la future directive européenne sur la transparence des rémunérations. Cette directive vise à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un « travail de même valeur » et exigera une transparence totale sur les fourchettes de salaire dès l’embauche et en interne .
La CFDT, comme les autres élus, a salué la qualité et la profondeur du travail de la Direction pour construire cette nouvelle structure . La méthode est bonne. Cependant, nous avons immédiatement identifié un point de rupture majeur dans l’application de ce système, qui pourrait créer de profondes injustices .
C’est pourquoi nous avons informé la Direction que nous ne rendrions pas d’avis favorable en l’état . Voici notre analyse détaillée de ce qui est proposé et de ce que la CFDT exige pour garantir l’équité.
1. La nouvelle méthodologie : ce qui est proposé
La Direction a présenté la construction des nouvelles grilles. L’objectif est de créer environ 400 fourchettes de salaire uniques, chacune correspondant à un emploi repère, un grade et une localisation précise (Saint-Denis, Nantes, Lille) .
Ces fourchettes sont construites en croisant trois sources de données :
- Les rémunérations internes : La règle est d’inclure au minimum 80% des collaborateurs actuellement en poste dans la nouvelle fourchette .
- Les benchmarks du marché : L’entreprise utilise deux outils payants (Figures et Korn Ferry) et s’est fixée pour règle de ne pas s’éloigner de plus de 15% de la « référence » du marché pour rester compétitive .
- Les bornes de grades : Les fourchettes de chaque grade doivent s’articuler logiquement pour créer un « escalier » de progression salariale .
La CFDT a salué cette méthode de construction, qui apporte une structure claire. Nous avons également insisté pour que les intitulés des emplois repères soient clarifiés en français pour que chaque salarié puisse s’y retrouver .
Le cas des salariés « hors fourchette »
Le projet a déjà identifié des collaborateurs dont le salaire est en dehors des nouvelles grilles :
- En dessous (3% des effectifs) : Il s’agit de 19 personnes qui seront revalorisées pour réintégrer le minimum de leur fourchette . La Direction a confirmé qu’un budget de 43 500 € (sur une enveloppe globale de 50 000 €) était prévu à cet effet sur l’enveloppe NAO 2025 .
- Au-dessus : 84 collaborateurs sont concernés. Pour la plupart, il s’agit de trajectoires de promotion (ils rejoindront la fourchette supérieure) . Pour 36 personnes, il s’agit d’un « historique » salarial ; leurs augmentations futures seront plus réduites et l’accent sera mis sur la gestion de carrière .
2. Les « Segments » : là où se situe le vrai problème
Le cœur du nouveau dispositif est la division de chaque fourchette en cinq « segments » de positionnement :
- Développement
- Consolidation
- Maîtrise
- Forte Contribution
- Valorisation
L’objectif est de fournir un outil aux managers pour justifier les écarts de rémunération et piloter les salaires à l’embauche et lors des augmentations, en lien avec l’évaluation (ESP) et la maîtrise réelle du poste .
3. L’ALERTE ROUGE DE LA CFDT : Le risque de discrimination « Anciens vs Nouveaux »
Les élus ont immédiatement soulevé le point le plus critique de ce projet : qu’advient-il des salariés déjà en poste ?
Un salarié « historique », reconnu par son manager comme étant en « forte contribution » (devrait être en segment 4), pourrait se retrouver, à cause de son niveau de salaire actuel, positionné dans un segment bien inférieur (par exemple « Consolidation » – segment 2). Dans le même temps, un nouvel embauché, avec un profil et des compétences identiques, sera lui directement positionné dans le « bon » segment (segment 4) car son salaire d’embauche sera calé sur cette nouvelle grille.
Pour la CFDT, c’est inacceptable. Nous avons alerté la Direction que cette situation :
- Crée un « décrochage » intolérable pour les salariés en poste .
- Génère une discrimination de fait entre les anciens et les nouveaux entrants .
- Va à l’encontre même de l’esprit de la directive européenne, qui vise à justifier les écarts et non à en créer de nouveaux .
4. Notre revendication : Un budget dédié pour le rattrapage, pas l’amputation des NAO !
Face à cette alerte, la Direction a d’abord tenté de minimiser l’impact, expliquant qu’il s’agissait d’un « outil d’aide à la décision » et non d’une « règle » . Puis, elle a admis que les ajustements devraient se faire « dans les limites d’un budget contraint de NAO » .
La CFDT s’oppose fermement à cette solution ! L’enveloppe des NAO 2026 est destinée aux augmentations de 2026 . Elle ne doit pas être amputée pour corriger les injustices structurelles créées par la nouvelle grille. Utiliser les NAO pour cela reviendrait à pénaliser tout le monde pour financer un rattrapage qui est dû.
✅ Notre exigence, portée en séance :
Les élus ont identifié qu’une partie de l’enveloppe NAO 2025 n’avait pas été totalement consommée (après les 50 000 € prévus pour les 19 personnes « hors fourchette ») . Le montant exact de ce reliquat n’a pas été communiqué par la Direction .
La CFDT demande que ce reliquat de l’enveloppe 2025 soit utilisé pour créer une enveloppe exceptionnelle et spécifique . Ce budget doit servir, dès que possible, à revaloriser les salariés identifiés en « décrochage » dans les nouveaux segments. Cet effort doit être fait en dehors du budget des NAO 2026, à l’image d’une revalorisation exceptionnelle similaire qui avait eu lieu en 2024 .
Conclusion : Notre position pour le prochain CSE
Le déploiement est prévu pour le 4ème trimestre 2025, avec une utilisation pour les revues salariales de février 2026 . Il est donc urgent que les managers et les RH analysent ces « décrochages » dès maintenant .
La CFDT a été claire : la méthode de construction est bonne, mais l’application proposée est injuste .
Nous avons donc informé la Direction que nous ne rendrions pas d’avis favorable tant que nous n’aurons pas de garanties sur ce point. Nous exigeons un retour formel de la Direction sur la création de ce budget de rattrapage avant le prochain CSE, condition indispensable à notre vote .